推動青年員工積極參與管理的實踐與探索

來源:農發公司

作者: 胡家森

時間:2019-08-23

責任編輯:
編輯:張嘉佳

引言:1978年以後出生並步入職場的青年員工逐漸成爲職場的主力軍。與老員工相比,他們在市場化經濟及信息化浪潮的推動下,具有更強的獨特個性與需求,價值觀呈跳躍性發展。青年員工有積極參與影響他們的決策、增加他們的自主性和對工作生活控制的管理欲望,如果沒有發動他們的積極性,會影響員工對組織的忠誠,進而影響生産力水平。如何推動青年員工積極參與管理,促進青年員工成長成才,增強歸屬感、自豪感和責任感,是我們努力研究並落實、實踐的方向。本文通過A企業的基層員工工作情況的案例分析,提出提高員工積極性的對策,爲基層青年員工的管理提供建議。

一、推動青年員工積極參與管理的理論概述

(一)青年員工的概念

國內外對新生代員工均有不同定義,如國外的Sommer定義爲1978年後出生並已經步入職場的群體;國內的左瑞認爲1980年至1989年出生並已經步入職場的群體。本文所述的青年意指新生代員工,主要包括出生時間、個性特征及成長背景三個因素,主要爲我國執行改革開放後出生並步入職場的青年群體。

(二)員工參與管理的概念

目前,國內外對員工參與管理沒有統一的定義,綜合各類文獻分析,雖然定義各有差異,但總體上基本圍繞員工在企業參與一般管理工作,參與監督企業行爲,參與企業事務決策這幾個方面。主要的觀點:一種認爲員工參與是一種局部參與,是員工通過特定方式在一定程度上參與企業事務的決策、監督和管理。另一種認爲員工參與是指員工對公司各項活動的全面參與,包括參與管理、參與監督、參與決策、參與受益等。本文所述基層員工參與管理認同第一種看法,是指基層員工根據一定的規章制度在一定範圍內參與的管理、監督以及決策的總稱。通過員工參與影響他們的決策、增加他們的自主性和對工作生活的控制,員工的積極性會更高,對組織會更忠誠,生産力水平更高,對他們的工作更滿意。

二、推動青年員工積極參與管理的意義

(一)青年員工的特點

首先,青年員工如今確實給老員工帶來很大的沖擊,他們在日常的學習生活工作中,往往會有令人出乎預料的時候。在行爲上,追求自我支配自主決策;在生活中,追求自立自強;在精神上,追求自我價值實現,價值主體總體實現由社會本位向個人本位轉向的趨勢。在企業中,他們重視自身權利以及權利的實現,他們敢于質疑,愛表現,不講資曆,不講貢獻,追求平等競爭。他們是伴著市場經濟成長的一代,思想道德中已深深的打上了市場經濟的烙印。雖然青年員工關注社會、關注國內外大事、關注周圍的種種事態,具有強烈的社會批判意識,喜歡“指點江山,激揚文字”,但普遍缺乏理性和務實。這在基層的青年員工中表現尤爲突出。

其次,隨著互聯網時代的到來,青年員工已經跟網絡綁定在一起,大到電腦,小到手機,已然成爲青年員工學習、生活、娛樂、認識社會、參與社會的重要路徑,互聯網正在慢慢的改變著他們的生活方式、行爲模式、思維方式和工作方式。正是網絡的興起爲青年員工拓寬了一條信息來源和溝通的渠道,開闊了視野,使之了解更多的未知領域,快捷、高效地獲取大量的需求信息。同時網絡也擴大了青年的社交範圍和溝通對象,使之可以借助虛擬空間,廣泛展開對外交流,尋找發展機會,促進個性培養。

(二)推動青年員工積極參與管理的重要作用

當代青年員工多數受過良好的教育,充滿朝氣和激情,他們迫切希望在爲企業盡職的同時能夠得到企業足夠的重視和理解。因此,企業要充分認識青年員工這支新生力量在促進企業持續穩定健康發展中不可替代的作用,爲其提供包括物質、精神、發展機會在內的良好環境,在參與管理的實踐中提高工作動機、工作能力、企業生産力,謀取企業和個人的共同發展。具體分析,青年員工積極參與管理的重要作用主要表現在以下幾個方面:

第一,青年員工參與管理有利于員工自我價值的實現和個人職業的發展。讓員工參與管理,可以實現和加強員工在公司的主人翁地位,從而更好地保護員工的合法權益,調動員工的積極性、創造性。

第二,青年員工參與管理能夠更有效地監督約束管理者,保證經營決策的科學性和及時性。很多企業的管理者行爲隨意性較大,員工心理容易失衡,如果讓員工參與管理,可以改變監督的單向性,使企業中的每個成員既是管理者又是被管理者。

第三,青年員工參與管理有利于企業的生存和發展。青年員工是企業的核心組成要素,是企業的靈魂,讓員工參與到企業的管理中去,能促使員工熱愛企業,願意在企業中積極努力工作,無形中將自己當成企業的主人,因而在很大程度上會更加有力地促進企業的發展。

三、青年員工工作生活的基本現狀

(一)A企業基層離職員工調查反饋狀況

筆者聯系了A企業4個基層單位已經離職的青年員工,對這部分青年原來在基層單位崗位、離職後崗位、離職原因、對目前現狀的滿意度等進行調查,調查反饋如下表所示:

崗位

人數

离职后崗位

離職原因

對目前現狀的滿意度

副總經理

1

技術服務主管

待遇低、休假難、成長受限

滿意

技術管理

5

監理、技術服務、公務員

待遇低、休假難、成長受限

基本滿意

技工a

5

房産銷售、海鮮銷售、商品銷售等

待遇低、工作強度大、沒有歸屬感、交往圈子窄等

滿意、基本滿意

技工b

5

藝術、酒店、美發、化妝等

待遇低、工作強度大、沒有歸屬感、交往圈子窄等

很滿意、滿意

技工c

2

跟隨父輩從事包工、當兵

父輩的要求、交往圈子窄

基本滿意

從調查表可以反饋出4个问题:⑴青年员工普遍感觉待遇低,与從事的工作不相平衡。⑵技术人员休假难于落实,成长空间受限。⑶操作工人的工作强度大,感觉管理只是工作的管理,没有归属感。⑷上下班没有激情,交往圈子窄,家庭、感情受挫颇多。⑸对目前的工作崗位、工作环境、工作待遇等均基本滿意。

(二)青年員工認爲普遍存在的問題

第一,住宿條件差。目前的職工營房是十年前,甚至更久的住宿標准,房子小、住人多、沒有電腦桌、隔音效果差、腐蝕嚴重、到處有鼠洞等。另外,基層生産工作決定了很多時候工衣、工鞋粘上汙油、汙泥,住宿條件沒有執行工裝休息場所相分離,造成職工宿舍內髒亂濁,沒有一個安靜舒適的休息環境。

第二,管理人員變化過快,管理方式制度化低。從A企業的角度看问题,行政制度化管理是到位的,能够约束和引导分散在各个崗位、各种职务上的管理者的行为,但是细分到基层队伍,很多问题显现了出来。由于人员的变动大,管理出现松动。首先,從管理层分析,一个管理者到一个队伍中任职,他们要负责的不是一个大公司、大企業整体框架的构建,而是要负责每一项细节工作的落实,这就需要每一个相关崗位的通力配合,只有赢得他们的支持,才能在安排落实工作提高质量和效率。实际中,管理层变化快,都没有度过磨合期就另外换人,频繁的磨合造成被管理者冷漠,只是疲惫的应付工作。其次,從被管理层分析,由于受到工作量的限制,不少队伍的人员频繁外调,從一个队伍结束再到另一队伍,造成工作生活总在与其他队伍人员的磨合中,有的甚至遇到工资问题,相关管理者、管理部门却不能解释清楚,让员工心里感觉孤单,没有归属感,失去了工作的积极性。

第三,接觸異性機會少,對未來婚姻狀況堪憂。筆者在管理團支部過程中,先後對45名青年員工做過調查,年齡20-28歲之間,結婚的8人,工作前有女朋友進單位後分手的8人,現在有女朋友的15人,沒有女朋友的14人。現在有女朋友的15個青年員工中,不以結婚爲目的員工也有不少。有3名俊秀的青年員工回家相親,前後都各相親2-3次,反饋給筆者的信息都是“瘸棗歪瓜”,當然也有成功的案例,但都透露出對未來的擔憂。

第四,崗位之间工资梯级差别低,青年员工没有积极向上的奋斗观。基层每只队伍人员成百上千人,工资有二十几个档级,每个档级差别不大,尤其是劳务派遣工,操作工种最低档与最高档之间只相差300元左右,造成很多青年员工感觉都差不多,不管在什么崗位只要能维持工作就好,失去了工作的积极性,没有积极向上的奋斗观,降低了工作的标准。

總之,這些問題不僅僅存在于表面,而是根結于青年員工日常學習生活工作的方方面面,處理好了,能夠讓職工感覺有奔頭,有工作的認同感,有家庭的歸屬感;處理不好,青年員工工作積極性受挫,提建議參與管理因無答複失去信心,導致工作生活無上進心,疲于應付。

四、青年員工參與管理程度不高的原因分析

(一)激勵措施缺乏多樣性和長效性

激勵措施是指管理者通過一定的手段或方式來激勵員工對工作的積極性以及自身的潛能。大至上級公司,小到基層隊伍很多管理者會通過物質激勵的方式,比如發放獎金以及物品等來提高員工對工作的進取心,這種方法可以很快並且直接影響員工的工作態度,屬于比較切實有效的方式。但是時間久了或者工作量少了,新的問題出現了。不少員工經常外調,包括管理人員、技術人員等,而獎勵按原單位執行,沒有有效的獎懲制度,寄望于各個單位的“善心”分配,對這部分員工留下心理隱患。由于工資梯級差別低,績效考核制度不完善,獎金以及物品折合並不多,最終仍趨于平均分配,激勵措施缺乏多樣性和長效性,造成大家的積極性都不高。

(二)管理人員重視不夠

A企業基层青年员工工作生活的基本现状不难发现,这些问题没有得到改善,员工的工作仅限于维持,满足于低标准,尤其是青年员工。这些员工发挥的作用不同于管理人员,他们是真真正正的体力劳动者,作为管理人员,如果没有妥善为职工解决生活中的这些事情,必定难于形成一股合力,加之如果管理人员本身缺乏个人魅力,最终必将导致绩效平平。现代基层的青年员工自我意识比较强烈,虽然多数青年员工愿意去参与管理的工作活动中,多方面的表现自己,在公司层面的很多调查中也提了不少的意见,但管理制度依旧维持着旧模式,生活依旧维持着旧的方式,给员工的感觉就是管理层重视不够,没有家的归属感,反正在操作崗位干得再好,这里的生活条件也不会改变,应付了事,工资不少就行,严重伤害员工的积极性。

(三)青年員工的工作沒有得到認同

在工作中,部分青年員工的積極性不高,在工作過程中容易失誤,本身的能力和工作業績就無法得到管理人員的認可,由于目前的激勵機制中存在著過多的主觀因素現象,青年員工在工作中更是無法積極開展自己的工作,容易被邊緣化。

(四)国有企業不再具备明显优势

国有企業福利制度改革后,员工在养老、医疗、住房、就业等问题上不再具备明显优势,基层单位作为国有企業的一份子,和其他国企的管理者一样容易忽视青年员工的精神文化激励,相应的货币补偿又不明显,员工的收入不能平衡所從事的工作承受的压力时,直接影响到对企業的信任与生活质量的下降,上级公司投资的一定人力与物力都可能无法让青年员工长久稳定的在崗位中就职。

(五)企業文化熏陶不够

上级单位内部环境的好坏对员工工作积极性的影响是逐渐的。企業文化属于人力资源六大板块之一,是党工团围绕的课程,是一种黏合剂的作用,以微妙的方式来让员工对企業产生认同感以及情感上的归属感。企業文化的熏陶是一个持续开展的工作,通过各种无形或是有形的方式潜移默化的对员工的思想、理念或是情操产生影响。然而,我们的企業在这一点上却很匮乏,逐年进来的员工往往受到的都是吃、喝、嫖、赌的潜移默化,底子不牢。

推動青年員工積極參與管理的措施

(一)尊重和信任員工

笔者有在四个基层队工作的经历,员工普遍窂某工作基本上都是受到批评,做得好的没见表扬,做得不好批评声一片,管理单纯依靠命令式来提高员工的工作效率,难见成效。换言之,现代的青年员工承受批评的心理能力差,需要一个比较长的适应过程,青年员工对企業产生认同感,在于他们与管理者之间充满人情味的关系。要使青年员工真正感到自己是重要的,管理者就要尊重他们、信任他们,进行感情投资,认真倾听他们的意见和建议,财务账目清晰,工资有问题及时解决答复直到滿意为止,这对青年员工实际上产生一种强大的凝聚力,青年员工认识到公司的利益与自己息息相关,公司的发展就是自己的责任。

(二)建立暢通的溝通渠道,認真解決青年員工認爲普遍存在的問題

由于员工参与管理是通过沟通交流实现的,所以企業应建立畅通的沟通渠道,基层单位应该汇集各基层员工对生活状况的意见汇总,各职能部门之间要起到很好的上传下达的作用,互相了解、加强合作,对未能及时解决的问题,及时给员工回复,可使上下之间互解互让,改善工作态度。同时,员工也能及时了解管理层的意见,增强对企業的向心力和归属感。如果只是单纯回复不可能解决、解决不了、你们不了解情况等,直接把沟通渠道堵死,不利于改善人际关系,也不利于培养整体观念和团结协作精神。

(三)上級公司要重視青年員工參與管理

目前的狀態處于公司提出了參與管理的口號,每年也有各類調查,但大多數還是僅僅停留在參與管理的表面形式上,提出的問題沒有得到解決,亦或者連回複都沒有。這些處理方式並沒有真正的將參與管理落到實處,各職能部門之間也僅限于應付這類調查,有上交就行,不管結果,不管回複,最終導致的結果是年年有調查,年年在調查,員工提意見一年比一年少,不是沒意見,而是不想提,參與管理受挫。因此,還需要進一步提高認識,加強這方面的宣傳和推廣,真正的把意見落到實處,如果暫時解決不了,也有個計劃,也要有回複,比如網絡問題,明明知道現代青年離不開這個世界,卻一直在阻撓,而沒有采取積極的措施。這一點工會應該發揮更大的作用,不要成了擺設。就算解決不了的事情,工會要做好上傳下達的作用,現在的狀況是職代會開完,基層員工都不知道,談何參與管理。管理者要懂得運用“藝術”,哪怕是一些形式上的東西,傳達沒傳達是不一樣的,若能加注一些實質性的內容,員工的凝聚力是不一樣的。

(四)進行合理的績效考核制度

合理的绩效考核制度有利于员工提高工作的积极性。首先,要拉开工资档次,将总工资的水平制造出最新的报酬待遇,并且这种待遇是随着你的工作完美程度不断提高。其次,对待技术人员和基层的优秀员工要提供合理的薪酬,对爱企業、成绩优秀、贡献大、有管理才能的青年员工重点培养,提拔到管理崗位上,使其更好的发挥才能和创效,不要受到资历的牵绊,对其管理过程适度加以监督警示就可以及时纠正错误,避免因阅历不足对企業和个人造成伤害,这样对激发其他青年员工的工作积极性是大有好处的。

(五)加強文化的熏陶作用

每到资质认证检查前,公司各职能部门才纷纷出动,把公司的信仰信条口号等打印出来分发给员工,让职工临时背诵,其实结果我们的文化在哪里?企業文化往往是在潜移默化的状态中得到员工的认知,我们可以在会议室、值班室、食堂等地方把我们的信条做成标志,或者通过微信平台,团总支QQ群、微信群等方式都可以在小细节中塑造员工对企業的认同,激励员工努力工作,在这种环境下产生满足感与自豪感,为企業的凝聚力以及企業的发展做出贡献。

(六)加強青年員工的培訓工作,爲青年參與管理夯實基礎

业务技能培训要加强,改变重视学历教育为重视业务能力培养。青年人如果想参与到企業管理中来要具备过硬的业务技术,不能靠着一纸文凭和死板的理论。脱离了实际的培训没有效果,“纸上谈兵”不可取,开展以能力教育为基础的培训,引导青年崗位成长。鼓励青年向复合型人才方向发展,鼓励在职教育,通过培训教育获取比较完全、广博的知识。我们目前职工的状况是速成品,本崗位不精通,其它崗位不了解,不便于在参与管理时进行沟通和协调。在这方面需要一定的财政支持,要改变这个现状必须要投入,要让职工知道提高技能也获得实实在在的好处,才会引导他们向这条路上靠拢。

(七)健全相關制度,樹立典型要宣傳

青年人富有朝气,爱拼博,优秀青年典型能够激励青年员工不服输、勇于进步。因此,上级公司要從多角度选树典型,比如大力宣传“青年工作积极分子”、“青年崗位能手”、“优秀共青团员”、“优秀团支部委员”、“青年文明号”等个人、团体的,通过表彰形成“学习典型一实践创新一赶超先进”的良性循环局面,促进个人成长成才,而现实当中,是有评选评优工作,然而,仅仅是评选的时候员工知道,甚至都不知道,公司表彰是有,但是基层队伍上几乎没见通报与宣传,形如死水一般,结果导致优秀员工相对于其他员工而言只是多了几百块钱而已。因此,要健全相关上传下达沟通制度,树立典型要大力宣传,激励青年人把朝气、拼博的精神显现出来。

六、小結

上级单位作为国有企業的一份子,管理者若无法理解青年员工群体的个性发展以及他们的需求,会导致职场中的误解及沟通不畅,也会影响职工工作的积极性和创造性,这也是导致青年员工离职的主要原因。面对新生代的青年员工,我们的企業应该尽快做好准备。通过有效的措施调动青年员工工作的积极性,让员工对企業從心理与情感上产生认识,同时公司自身也需要监督管理与员工利益相关的职能部门,和谐合理的解决员工的利益与各种福利待遇,尽快的参与到公司的管理中去。

 

 

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